管理監督者問題（管理職は必ずしも管理監督者ではなく残業代を支給しなければいけない可能性がある問題）について

管理監督者問題について

労働基準法上、時間外労働や休日労働等を行った労働者に対しては、割増手当を含めた賃金の支給が必要とされるが、労働基準法41条2号において、「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）に該当する場合は、上記手当を含めた賃金は支給の対象外となるとされています。

そこで、多くの会社では、一定の管理職にある従業員について、労働基準法上の時間外手当の支給の必要のない「管理監督者」に該当しているとして、時間外手当の支給対象外としています。

裁判例上、「管理監督者」に該当するか否かは、①出退勤の自由が認められているか、②業務権限が与えられ経営サイドとの一体性が認められるか③管理監督者と認めるに相応しい待遇、代償措置を与えられているかで判断されています。

すなわち、裁判例上、この管理監督者に該当するか否かは、①事業主の経営に関する決定に参画するなど職務内容の重要性、②自己の出勤退勤などの労働時間について裁量権の有無、③管理監督者として処遇されるにふさわしい賃金上の処遇されていること、を主たる要素として判断する流れとなっているのです。

この点、当該管理職の従業員について、タイムカード等での勤怠管理を受けており、出退勤の自由がないと考えられる場合や、会社の経営会議に参加するなど経営者と一体となる意思決定に参画していないということができる場合や、支給されている給与について必ずしも高額ではない場合など存在し、一方で、その会社の役員報酬の水準と、その管理職の従業員の給与を比較し、相当の高額の給与を受領していると思われる場合、とはいえ、出退勤の自由が認められていないと思われる場合、経営サイドとの一体性が認められないと考えられる場合など総合して勘案し、時間外手当が支給されないことが正当化されるだけの高額な及び時間外の賃金支払いの代償措置が明確にはとられていないような状況にあることが多くなっています。

すなわち、会社の管理職である従業員と、労働基準法上の「管理監督者」は必ずしも一致しないのです。

このような場合、会社は、本来「管理監督者」に該当しない者を「管理監督者」として扱い、これらの者に対しては本来支給すべき時間外手当を支払って居ないことと評価することができ、この点において未払い賃金が発生している、すなわち潜在債務が存するということとなるのです。

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