M&Aと定年・再雇用問題

M&Aと定年・再雇用問題問題

M&Aの法務デューデリジェンスにおいては、「M&Aと定年・再雇用問題問題」についても検討をする必要があります。

多くの会社の正社員について、正社員就業規則によると、正社員の定年は満60歳又は満65歳とされ、同歳に達した日の属する月の月末日をもって退職とされるが、業務の都合により、特に必要と認めた者に限り定年を延長することがある、と定められています。

パートタイマーについても、パートタイマー就業規則によると、定年は満60歳又は満65歳とされ、定年に達した日以降に訪れる初めての労働契約満了日をもって、自然退職とするが、業務の都合により、特に必要と認めた者に限り、定年を延長することがある、と定められていることがあります。

この点、現在の高年齢者雇用安定法第8条本文には「事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。」と定められており、65歳までの定年を設ける必要性は存しない。しかしながら、高年齢者雇用安定法第9条本文には「定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。」と定められており、高年齢者雇用安定法第9条第2号には「継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入」と定められています。

すなわち、高年齢者雇用安定法上、事業主が定年を定める場合には、労働者については定年を60歳とした上、その後、定年を迎えた労働者を、いわゆる嘱託制度を設けた上、65歳まで雇用することにより、高年齢者雇用安定法において事業者が行うことを求められている、高年齢者雇用確保措置を講じたこととなります。

すなわち、定年が満60歳の場合であってもいずれにしろ65歳まで嘱託制度にて雇用を継続する必要がありますし、定年が満65歳の場合は法定の基準よりも従業員にとって労働条件が良い(=会社にとってコスト負担増要因)ですので、潜在債務として想定しておく必要があります。

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