事業の一部を他社に譲り渡すことといたしました。その事業に従事している従業員も一緒に移ってもらうことになりますが、どのような手続が必要なのでしょうか。本人の同意がなければ移せないのでしょうか。このようなご相談をいただくことがあります。
結論から申し上げます。事業譲渡による場合には、労働契約を承継するために労働者本人の承諾を要します。承諾しない従業員は移りません。会社分割による場合には、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律に定める手続によることとなり、承継される事業に主として従事する労働者の労働契約が承継される仕組みが設けられておりますが、通知及び異議の申出に関する手続を要します。いずれの方法による場合であっても、労働条件の取扱い、説明の時期及び方法をあらかじめ計画することが不可欠です。本記事では、手続を整理いたします。
第1節 事業譲渡による場合
1 労働者の承諾が必要です
使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができないとされております（民法第625条第1項）。したがって、事業譲渡により労働契約上の使用者の地位を移転するには、労働者本人の承諾を要します。
承諾を得られない労働者については、労働契約は譲渡人のもとに残ります。譲渡人において他の業務に配置することができない場合には、その処遇が問題となります。事業の全部を譲渡する場合には、この点があらかじめ検討すべき事項となります。
2 実務上の手順
実務上は、次のいずれかの手順によります。第一に、譲渡人との労働契約を合意により終了させ、譲受人との間で新たに労働契約を締結する方法です。第二に、労働契約上の地位の移転について、労働者から承諾を得る方法です。
いずれによるかにより、勤続の年数の取扱い、年次有給休暇の日数、退職金の算定の基礎となる期間の取扱いが異なります。あらかじめ方針を定め、労働者に説明する必要があります。
3 労働条件の取扱い
譲受人における労働条件は、譲受人の就業規則によることになります。譲渡人における労働条件と異なる場合には、その相違を明示した上で説明いたします。
使用者は、労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされております（労働基準法第15条第1項）。譲受人において新たに労働契約を締結する場合には、この明示を行います。
労働条件が譲渡人におけるものより不利となる場合には、その旨を明確に説明し、理解を得る必要があります。説明が不十分なまま手続を進めますと、後に紛争が生じます。
第2節 会社分割による場合
1 労働契約承継法による仕組み
会社分割においては、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律に定める手続によります。承継される事業に主として従事する労働者については、分割の契約又は計画に労働契約を承継する旨の定めがある場合には、その労働契約は承継会社等に承継されます。
この場合、労働者の個別の承諾を要しません。もっとも、労働者に対する通知、異議の申出に関する制度が定められておりますので、これらの手続を適切に行う必要があります。
2 通知及び異議の申出
分割をする会社は、承継される事業に主として従事する労働者及び承継の対象とされている労働者に対し、労働契約の承継に関する事項を、所定の期日までに書面により通知しなければならないとされております。
承継される事業に主として従事する労働者であって、労働契約が承継されない旨の定めがある者は、異議を申し出ることができます。この場合、その労働契約は承継されることになります。他方、主として従事する者に当たらない労働者であって承継の対象とされている者も、異議を申し出ることができ、この場合には承継されないこととなります。
3 主として従事する者の判断
「承継される事業に主として従事する」といえるかは、実務上しばしば問題となります。複数の事業に従事している労働者、間接部門に所属する労働者については、判断が容易でないことがあります。従事の時間、業務の内容、所属の状況を踏まえて判断することになります。
判断を誤りますと、承継の効力について争いが生じます。労働者ごとに、従事の状況を示す資料を整理しておくことが望まれます。
4 労働者の理解と協力
分割をする会社は、労働者の理解と協力を得るよう努めるものとされております。あわせて、承継の対象となる労働者との協議を行う手続が定められております。これらの手続を経ないまま分割を行った場合には、承継の効力が争われる余地があります。
第3節 いずれの方法にも共通する検討事項
表1 雇用の移転にあたり検討する事項
| 事項 | 検討の内容 |
|---|---|
| 勤続の年数 | 通算するか、新たに起算するか。退職金の算定への影響 |
| 年次有給休暇 | 残日数を引き継ぐか |
| 退職金 | 譲渡人において精算するか、譲受人において通算するか |
| 賃金及び手当 | 水準を維持するか。相違がある場合の調整の方法 |
| 就業規則 | いずれの就業規則が適用されるか |
| 社会保険及び労働保険 | 資格の喪失及び取得の手続 |
| 未払の割増賃金 | 譲渡人における未払分の処理 |
1 退職金及び勤続の年数
最も関心の高い事項です。譲渡人において退職金を精算する方法と、譲受人において勤続の年数を通算する方法とがあります。いずれによるかにより、労働者が受け取る金額及び時期が異なります。
通算する場合には、譲受人が将来において負担することになりますので、その負担を譲渡の対価において調整することが検討されます。契約において、いずれの方法によるか、負担の分担をどうするかを明記いたします。
2 未払の割増賃金
譲渡人における未払の割増賃金がある場合、その処理を明確にする必要があります。事業譲渡による場合には、特定していない債務は承継されませんが、実務上は、譲受人が事実上の請求を受けることがあります。会社分割による場合には、承継の対象の定め方によります。
いずれの場合であっても、譲渡の前に未払の有無を確認し、精算するか、契約において負担の分担を定めることが望まれます。
3 社会保険及び労働保険
使用者が変わることに伴い、社会保険及び労働保険について資格の喪失及び取得の手続を要します。手続の時期を、雇用の移転の時期と整合させる必要があります。なお、これらの手続の代理は社会保険労務士の業務でございます。
4 説明の時期及び方法
従業員への説明の時期は、慎重に判断すべき事項です。早期に知らせますと、動揺により退職者が生じ、取引先に伝わる可能性があります。他方、遅すぎますと、承諾を得る期間又は法令上の手続の期間を確保することができません。
実務上は、契約の締結の目途が立った段階で、まず幹部に説明し、その後に全体に説明するという順序がとられます。説明の内容としては、譲渡の理由、譲受人の概要、労働条件の取扱い、今後の日程を含めます。
第4節 移らない従業員が生じた場合
事業譲渡による場合、承諾を得られない従業員が生じることがあります。この場合、労働契約は譲渡人のもとに残ります。譲渡人において他の業務に配置することができれば、その方法によります。
配置することができない場合には、退職に関する協議を行うことになります。使用者が労働者を解雇するには、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効となるとされております（労働契約法第16条）。したがって、承諾しないことのみを理由として解雇することは、慎重な検討を要します。
この事態を避けるため、労働条件を維持する方針を明確にし、丁寧な説明を行うことが重要です。
第5節 弁護士に相談する意味
雇用の移転において弁護士が行う業務は、次の点にあります。第一に、事業譲渡と会社分割のいずれによるかを、従業員の数及び承諾を得られる見通しを踏まえて検討することです。第二に、会社分割による場合に、法令に定める通知、協議、異議の申出に関する手続を適切に行うことです。第三に、労働条件の取扱いについて方針を定め、契約に反映させることです。第四に、説明の時期及び方法を計画することです。
労働に関する手続は、要件を欠いた場合に効力が争われる性質のものです。とりわけ会社分割においては、通知及び協議の手続を経ないまま行った場合には、承継の効力が争われる余地があります。手続の設計を誤らないことが重要です。
具体的な進め方は、従業員の数、労働条件の相違、事業の内容等により異なり、当事務所が個別案件を通じて蓄積してきた実務上のノウハウにも属するため、本記事では詳細を開示しておりません。
よくあるご質問
質問1 従業員の同意がなくても移せますか。
事業譲渡による場合には、労働者本人の承諾を要します。会社分割による場合には、承継される事業に主として従事する労働者について、個別の承諾を要しない仕組みが設けられておりますが、通知及び異議の申出に関する手続を要します。
質問2 労働条件を下げることはできますか。
譲受人における労働条件は譲受人の就業規則によりますので、相違が生じることはあります。もっとも、不利な変更については、明確な説明と理解が必要です。就業規則の変更による労働条件の不利益な変更については、労働契約法に要件が定められております（労働契約法第9条及び第10条）。
質問3 退職金はどうなりますか。
譲渡人において精算する方法と、譲受人において勤続の年数を通算する方法とがあります。いずれによるかを契約に明記し、労働者に説明する必要があります。
質問4 いつ従業員に知らせるべきですか。
契約の締結の目途が立った段階で、まず幹部に説明し、その後に全体に説明するという順序がとられることが多いといえます。会社分割による場合には、法令に定める通知の期日を確保する必要があります。
質問5 移ることを断った従業員はどうなりますか。
労働契約は譲渡人のもとに残ります。他の業務に配置することができない場合には、退職に関する協議を行うことになります。承諾しないことのみを理由とする解雇は、慎重な検討を要します。
弁護士法人Ｍ＆Ａ総合法律事務所へのご相談
弁護士法人Ｍ＆Ａ総合法律事務所（代表弁護士 土屋勝裕。東京都港区虎ノ門）では、事業の切出しに伴う雇用の移転に関するご相談をお受けしております。
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ご相談の際に、就業規則及び退職金規程、労働条件通知書、従業員の名簿、賃金台帳、出退勤の記録、労使協定、事業譲渡契約書又は分割の契約若しくは計画の案文をご用意いただけますと、検討が早く進みます。なお、社会保険及び労働保険に関する手続の代理は社会保険労務士、登記の申請は司法書士の業務でございます。弁護士費用につきましては、弁護士費用一覧のページをご覧ください。
結果は事案ごとに異なります。本記事の記載は一般的な説明であり、特定の結果を保証するものではありません。
本記事の根拠条文
民法 第625条第1項（使用者の権利の譲渡の制限）
労働基準法 第15条第1項（労働条件の明示）、第20条第1項（解雇の予告）、第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）、第89条（就業規則の作成及び届出）
労働契約法 第9条及び第10条（就業規則による労働条件の変更）、第16条（解雇）
会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律 労働契約の承継、労働者に対する通知及び異議の申出に関する定め
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